Hope labour: När hoppet om en bättre framtid skapar ohållbart ansvar

Vad menas med Hope labour?

Begreppet hope labour myntades av Kuehn och Corrigan (2013) som ”o- eller underkompenserat arbete som utförs just nu, ofta med syftet att få yrkeserfarenhet, i hopp om framtida anställningsmöjligheter”. Det särskiljs från annat ”gratisarbete” genom kopplingen i tid mellan nutida insats och framtida förväntan – en koppling som förskjuter kostnader och risker till individen och som normaliseras av meritokratisk och nyliberal retorik. I svensk kontext uppmärksammar Göteborgs universitet att hope labour kan ”upprätthålla ett system som bränner ut människor”, särskilt i akademin där otydliga gränser, tidsbrist och osäkra villkor gör att anställda lägger ned mängder av oavlönat arbete i hopp om framtida karriärsteg (Göteborgs universitet, 2024; Kuehn & Corrigan, 2013).

Hope labour i hälso- och sjukvård

Mekanismen är inte begränsad till universitet eller digital kulturproduktion. Den svenska kunskapssammanställningen Risk- och friskfaktorer i hälso- och sjukvården – organisatoriska faktorer av betydelse för medarbetarnas hälsa visar att otydlig styrning, höga krav utan motsvarande resurser, bristande återhämtning och oklara roller är centrala riskfaktorer för ohälsa. När vårdpersonal hoppar in extra, tar på sig uppgifter utanför uppdraget eller håller hög tillgänglighet för att visa engagemang, liknar det hope labour: ett arbete på spekulation om framtida erkännande, utvecklingsmöjligheter eller bättre anställningsförhållanden – men som ofta landar i stress och utmattning. Samma regeringsuppdrag understryker att organisatorisk nivå måste vara fokus för att förbättra arbetsmiljön, och att det redan finns god kunskap om hur krav och resurser kan balanseras på arbetsplatsnivå (MYNAK, 2023).

Hope labour i distansarbete

Vidare, den pågående omställningen till flexibla kontorslösningar – aktivitetsbaserade, distans- och hybridarbete – riskerar att förstärka hope labour-logiken genom en tyst ansvarsförskjutning från organisation till individ. Institutet för stressmedicins (ISM) sammanställning betonar att pandemin accelererade distansarbete och att många organisationer nu erbjuder flexibla arbetssätt; men framgång bygger på kunskapsbaserad design, dialog med medarbetare och kontinuerlig utvärdering. Forskning från Umeå universitet visar att övergången till aktivitetsbaserade flexkontor kan försämra ergonomi (t.ex. sittkomfort, arbetsställning, ljus), öka nack-/axelbesvär och skapa glapp i arbetsmiljöansvar – där medarbetare själva måste justera sin arbetsstation vid varje platsbyte. Detta är ett konkret exempel på hur flexibilitet kan internalisera arbetsmiljörisker hos individen: den som vill ”prestera och vara synlig” tar på sig extra anpassningar och tillgänglighet, ofta på egen tid, i hopp om framtida belöningar (ISM, 2023; Wahlström et al. 2024).

Vad blir lösningen?

Kunskapssammanställningen från MYNAK pekar tydligt på friskfaktorer som motverkar att hoppet blir en hälsorisk: stödjande och tydligt ledarskap, balans mellan krav och resurser, klara roller, och strukturer som ger återhämtning. I flexibla kontor krävs dessutom att roller, processer och systematiskt arbetsmiljöarbete anpassas till delade ytor och hybridmönster – så att ansvar för ergonomi, tillgång till rätt miljöer och tekniska hjälpmedel inte överlåts till var och en. ISM:s råd betonar att utformning och förvaltning bör bygga på medarbetarnas behov, med iterativt lärande snarare än ”standardlösningar”. Forskning om aktivitetsbaserade kontor pekar på att sådana miljöer kan främja kommunikation och samarbete men har baksidor för avskildhet och koncentration – ytterligare ett skäl att organisera strukturerad tillgång till tysta zoner och individuella behov (MYNAK 2023, ISM, 2023; Wahlström et al. 2024).

Slutsatser

Hope labour är en system-mekanism som frodas i osäkerhet, otydlighet och ansvarsförskjutning. När hälso- och sjukvårdens organisatoriska faktorer förbättras – genom tydliga roller, rimliga krav, resurser och återhämtning – försvagas incitamenten för att ”jobba på hoppet” för framtida belöningar. I flexibla arbetsmiljöer måste design, styrning och arbetsmiljöprocesser säkerställa att flexibilitet inte betyder att individen ensam bär risken. Då kan vi bygga arbetsplatser som premierar hållbar prestation över tid, inte oavlönad lojalitet i nuet.

Referenser

Göteborgs universitet. (2024, 15 november). ”Hope labour kan sägas upprätthålla ett system som bränner ut människor”. https://www.gu.se/nyheter/hope-labour-kan-sagas-uppratthalla-ett-system-som-branner-ut-manniskor [gu.se]

Institutet för stressmedicin (ISM). (2023, 4 september). Flexibla kontorslösningar – aktuell forskning om arbetsmiljö vid aktivitetsbaserat, distans- och hybridarbete. Västra Götalandsregionen. https://mellanarkiv-offentlig.vgregion.se/alfresco/s/archive/stream/public/v1/source/available/sofia/hos4380-250679164-21341/native/2023-09-04%20Flexibla%20kontorsl%c3%b6sningar%20-%20aktuell%20forskning%20om%20arbetsmilj%c3%b6%20vid%20aktivitetsbaserat%20distans-%20och%20hybridarbete%20slutversi.pdf

Kuehn, K., & Corrigan, T. F. (2013). Hope Labor: The Role of Employment Prospects in Online Social Production. The Political Economy of Communication, 1(1), 9–25. https://polecom.org/index.php/polecom/article/view/9 [polecom.org]

Myndigheten för arbetsmiljökunskap (MYNAK). (2023). Risk- och friskfaktorer i hälso- och sjukvården – organisatoriska faktorer av betydelse för medarbetarnas hälsa (Kunskapssammanställning 2023:11). https://mynak.se/wp-content/uploads/2023/12/Risk_och_friskfaktorer_i_halso_och_sjukvarden_organisatoriska_faktorer_for_medarbetarnas_halsa_DIGITAL.pdf

Wahlström V, Öhrn M, Harder M, Eskilsson T, Fjellman-Wiklund A, Pettersson-Strömbäck A. Physical work environment in an activity-based flex office: a longitudinal case study. Int Arch Occup Environ Health. 2024;97(6):661-74.