Chefens roll och nyttan med medarbetarundersökningar

– En sammanfattning av diskussionerna efter seminariet med Peter Svensson

Peter Svenssons seminarium ”Att lyssna på medarbetaren: En kritisk studie av medarbetarundersökningar” resulterade i intressanta diskussioner om chefens roll och nyttan med medarbetarundersökningar. Peter, som är docent i företagsekonomi vid Lunds universitet, säger att han ser ett problem med fixeringen vid chefens roll för verksamheten, att det finns en starkt förhärskande idé om att chefen kan och bör kontrollera världen, organisationen och medarbetarna som bidrar till ett antagande om att medarbetaren har starka behov att ledas. För det första så ställer den har idén oerhörda krav på chefen, att man ska vara mycket kompetent, strukturerad, tillgänglig, relationsinriktad, målfokuserad etc., vilket kanske inte är rimligt att kräva av en enda individ. För det andra objektifierar det här medarbetaren, där Peter hävdar att medarbetarundersökningar bidrar till den idén om kontrollerbarhet, att medarbetarna blir manipulerbara objekt som genom chefens åtgärder ska fås att svara mer ”grönt”. Ett mer funktionellt förhållningssätt/idé att man förhandlar fram organisationen och arbetet i en ständigt pågående process mellan chef och medarbetare, att medarbetarna blir till autonoma individer som kan bidra till och utveckla verksamheten genom självbestämmande. Det förhållningssättet kan vara mer adaptivt i dagens samhälle där omvärlden förändras i en allt snabbare takt, där chefen de facto inte kan kontrollera allt som sker.

De multivariata analyser som gjorts av ledarskapets betydelse visar på att chefen inte har så stor betydelse som man tror, medarbetare klarar sig mycket bra på egen hand. De här resultatet har chefskollektivet svårt att ta till sig, man blir lite sur, ”vad då, har vi ingen betydelse alls?”. Konsultbranschen underblåser också idén om ledarskapets betydelse, de tjänar stora summor på just ledarskapsutbildningar etc. Dagens arbete är redan i mångt och mycket organiserat så att man som medarbetare själv styr sin dag. Det jag som medarbetare tänker på när jag åker till jobbet är inte vad min chef ska säga åt mig vad jag ska göra eller inte göra. Jag som medarbetare har en egen plan i huvudet över vad jag ska göra, vilka utmaningar och glädjeämnen som dagen kan föra med sig. Verksamheten tuffar på bredvid sin chef. Kanske är det så att det jag som medarbetare främst behöver är en chef som skyddar mig från t.ex. klåfingriga politiker, högre chefer, inte alltid så verksamhetsförankrade idéer och otrevliga kunder?

Peter säger att eventuellt bidrar även lagstiftningen inom arbetsmiljöområdet till idén om chefen som kan och bör kontrollera allt. Arbetsmiljölagen trycker på det juridiska ansvaret där arbetsgivaren är den som är ansvarig för arbetsmiljön, där arbetsgivaren ställs som synonymt med chef/ledare. Chefskap och arbetsgivare är dock inte samma sak, en chef är en individ som har relationer till andra chefer (speciellt i en stor organisation) och till sina medarbetare. Förändring och utveckling av verksamheten och därmed arbetsmiljö är inte endast beroende på chefen, medarbetarna utgör den andra parten i den relationella dynamiken.

Vidare, deltagarna i seminariet diskuterade det faktum att förändring och utveckling är något som är högst personligt, den enda som man i realiteten kan förändra är sig själv. En arbetsgivare har visserligen arbetsledningsrätten och kan därmed tvinga medarbetaren att utföra vissa arbetsuppgifter. En chef kan inte tvinga något att tänka eller känna på ett visst sätt så att en beteendeförändring och därmed verksamhetsutveckling baserad på inre drivkrafter kommer från individen själv. Det kan vara så att en av chefens främsta roller är att bidra med resurser och stöd där arbetets innehåll förhandlas fram mellan chef och medarbetare. Visst, det finns undantag där chefen har total auktoritet och bestämmanderätt, som i militären i akut strid, men även här finns utrymme för förhandling i planerandet av hur en militär aktion ska läggas upp.

Peter menar att medarbetarundersökningar har ett signalvärde, pekar på områden i organisationen man bör prioritera för att skapa en god arbetsmiljö. Men ibland kan det vara bättre att bara prata med och lyssna på sina medarbetare, fråga hur medarbetaren har det, vad hen behöver för att kunna utföra sitt arbete och bekräfta en eventuellt belastande situation. Att som medarbetare bli bekräftad, att få sin problembild validerad och delad kan vara en åtgärd i sig självt, då är man inte så ensam i sin upplevelse. Det blir också ett sätt att genomföra arbetsmiljöarbetet i vardagen, det blir en process i stället för det projekt som genomförandet av en medarbetarenkät är. Förutom att man får till processer i vardagen flyttas fokus till relationen, inte den enskilda chefen eller medarbetaren som bör bytas ut om det inte fungerar eller om resultatet från en medarbetarundersökning lyser ”rött”.

Peter säger också att om man ska genomföra medarbetarundersökningar så ska man göra det ordentligt, enkäterna ska vara vetenskapligt validerade, organisationen ska lägga på mycket resurser i implementering och uppföljning samt ska vara beredd på att ta till sig resultatet och göra något åt eventuella negativa resultat. Annars skapar man en skendemokrati, medarbetarna upplever situationen som att man blir tillfrågad för sakens skull vilket ökar risken för cynism och tillbakadragande bland medarbetarna, vilket är menligt för ekonomin, verksamhetens kvalitet och medarbetarnas hälsa.

Om du vill se seminariet i efterhand så hittar du det här:

Del 1
Del 2