Hur ska vi tackla den framtida försörjningsbördan och samtidigt hålla på jobbet?

Allt fler blir äldre och det betyder större utmaningar för bland annat vård och omsorg. Man tror att år 2031 kommer 7,5 procent av svenskarna ha passerat 80-årsstrecket, en ökning med ungefär en kvarts miljon individer på ett decennium. Även om den svenska arbetsstyrkan förväntas öka med 169 000 fler individer år 2031 jämfört med i dag finns det funderingar om det räcker. En konsekvens av den demografiska utvecklingen är att en ökad arbetsbörda inom speciellt vård och omsorg kommer att fördelas på färre medarbetare, där vi har krav på att verksamheten ska vara säker för patienterna.

Katarina Storm Åsell, utredare på Sveriges Kommuner och Regioner, säger i en intervju på Forskning.se att prognosen är att antalet anställda inom regioner och kommuner behöver ökas med 91 000 personer de närmaste tio åren. Störst är behovet inom äldreomsorgen där antalet medarbetare behöver ökas med 58 500 personer om inga åtgärder vidtas. Även Försvaret säger att de behöver 64 procent av sysselsättningsökningen, och näringslivet 70 procent.

Det här går inte ihop. Hur ska paradoxen lösas, att ha en kvalitativ verksamhet samtidigt som arbetsmiljön ska vara hanterbar?

Ett sätt är att öka andelen människor som går till jobbet även om man är över 67 år, det vill säga engagera pensionärer. Isabelle Hansson, Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet, har i en studie sett att flertalet medarbetare ser fram emot att gå i pension samtidigt som 30 procent fortsätter att i olika omfattning arbeta efter pensionen, så kallade ”jobbonärer”. Studien bygger på enkätsvar från 3 000 personer och resultaten pekar på att det vanligaste är att man fortsätter att arbeta de första åren efter pension. Vid 70 år ålder arbetar fortfarande 20 procent, där medarbetare med högre utbildningsnivå jobbar längre än andra.

Meningsfullhet är den största drivkraften till att förlänga sitt arbetsliv enligt den studie Isabelle gjort, medan arbetsgivarens behov av kompetent arbetskraft inte var ett tillräckligt starkt skäl för att vilja fortsätta arbeta. I Isabelles studie visar resultaten på att medarbetare som fortsätter att arbeta och uppger att arbetet är meningsfullt mår bättre än de som inte arbetar. Ekonomiska skäl till att fortsätta arbeta är vanligare bland kvinnor. Jobbonärer som fortsätter att arbeta på grund av ekonomin jobbar också mer och rapporterar lägre livstillfredställelse än de som inte arbetar, säger Isabelle.

Här behöver arbetsgivaren förstå och prioritera arbetsmiljöarbetet så att det blir meningsfullt och att vi medarbetare ”håller” ett helt arbetsliv. Forskning inom hälso- och sjukvård visar att arbetsgivaren många gånger satsar på individfokuserade åtgärder men att åtgärder på organisationsnivå är det som ger mest effekt i arbetsmiljöarbetet, se vårt tidigare inlägg med Jens Wahlström och Magnus Åkerström: Guldkorn från NorWeb den 10 oktober om organisatoriska friskfaktorer. Här pekar Jens och Magnus på följande organisatoriska faktorer som utgör effektiva friskfaktorer:

• organisationens sätt att styra, fördela och tillhandahålla resurser
• uttalade värderingar och prioriteringar gällande verksamhetens mål
• vad organisationen kommunicerar till medarbetaren
• strukturella förutsättningar för meningsfullt arbete.

Forskningen om risk- och friskfaktorer i hälso- och sjukvård finns sammanfattad i en rapport från Mynak (Myndigheten för arbetsmiljökunskap): Risk- och friskfaktorer i hälso- och sjukvården.

Mynak har ytterligare en rapport, Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser, som listar följande organisatoriska friskfaktorer:

• För att skapa hälsa och välmående kan de anställda inom offentlig sektor – i många fall välfärdsprofessionella med universitetsutbildning inom sitt skrå – antas behöva få utföra sitt arbete i linje med professionens logik, eller åtminstone inte i konflikt med densamma.
• Att ge professionslogiken tolkningsföreträde torde kunna leda till färre motstridiga krav, ett ökat inflytande, och möjligen också en rimligare arbetsbelastning, ökat socialt stöd samt bättre villkor för lärande och kompetensutveckling, vilket i sig är viktigt för hälsa och välmående.
• Det kan antas att kvaliteten på de tjänster de välfärdsprofessionella utför, det vill säga frågor som rör effektivitet och produktivitet, gynnas av att de som kan och utför arbetet ges en stark röst i hur arbetet planeras för, genomförs och följs upp.
• Flexibilitet i arbetet, i tid och rum, som utgår från den anställde, exempelvis inflytande över egen arbetstid, kan vara hälsofrämjande, men den är också beroende på individens inställning.

Sammanfattningsvis, om man på basis av ovanstående forskningsfynd tänker på jobbonärerna gäller det:

• att se till att medarbetarna håller på jobbet, att man känner att man vill och tycker att det är meningsfullt att arbeta efter pensionsålder
• att jobbonärerna kan få vara flexibla i hur de planerar sitt arbete, till exempel i schemaläggning
• att jobbonärernas erfarenhet och kompetens nyttjas i verksamheten och att de inte utsätts för så kallad ålderism (diskriminering på grund av ålder)
• att om ekonomistyrning ska gälla och därmed hårdare prioriteringar, så ska högsta ledning (den politiska nivån i kommuner och regioner) fatta beslut om nedskärningar och inte första linjes chef. Då tenderar verksamheten att göra arbetet i alla fall, för att patienter, elever, klienter etc. behöver det, på tid och pengar som inte finns.

Ett sätt att använda sig av jobbonärer skulle kunna vara att de får agera kunskapsöverförare/mentorer i verksamheten. Vårt NorWeb den 28 november behandlade projektet BePROF, om mentorskap för nyblivna sjuksköterskor. Vi kommer att fördjupa hur mentorskap kan bli friskfaktorer i ett kommande inlägg, så håller er uppdaterade för mer information.